Det tilbys i dag opplæring av NKROP i grunnleggende prinsipper knyttet til IDDT. Helsedirektoratet utlyser tilskuddsmidler som kan være knyttet til IDDT-satsing.
Det er dog mulig å legge til rette en intern og/eller lokal tverretatlig implementeringsprosess for mer IDDT-orienterte tjenester, uten ekstern støtte.
Helse- og omsorgstjenestene kan også melde uforpliktende interesse for å delta i IDDT-nettverk, knyttet til opplæring med mer her (Nettskjema)
Vellykket implementering av IDDT-modellen krever en strukturert og planlagt
prosess. Men det er gjennomførbart, og fordelene er mange, blant annet:
- Personer med ROP-lidelse får et mer reelt tilbud fra tjenesteapparatet, hvor det er behov for en viss dynamikk og kontinuitet ("sammen og samtidighet" - felles ansvar, kultur) på tvers av ulike etater og roller. Det må være en styringsmodell som har hovedfokus på pasientgruppens behov.
- Mindre slitasje og utbrenthet blant utøvende personell (øker fornøydhet og motivasjon til å jobbe med utfordrende problemstillinger over tid, mindre gjennomtrekk av ansatte, mindre arbeidsrelatert fravær). Opplæring, trening, veiledning og støtte kan også redusere utbrenthet, herunder IDDT-relatert innhold.
- Bedre samfunnsøkonomisk utnyttelse av offentlige, tilgjengelige midler. Altså, hver tjeneste utøver samfunnsoppdraget sitt bedre. Dette er en motsats til eksempelvis "her og nå-telling av egne kroner", noe som i praksis innebærer liten interesse av om den tilnærmingen utløser belastning på andre parters budsjett.
En enhet eller flere enheter på tvers av etater, som er interessert i å implementere IDDT, må utarbeide en plan for opplæring og veiledning.
En arbeidsgruppe bør være ansvarlig for planleggingen, slik at interessene til alle ansatte blir inkludert i prosessen.
En god implementering går over flere steg (ref. implementere.no):
I. Forberede
- Utforske og tilpasse tiltak
- Kartlegge forutsetninger for implementeringen: Hva er det kapasitet og økonomi til? Hvor mange kan delta på samlinger? Rekruttering av interessenter: Må det jobbes med å bygge opp lyst og støtte på tvers av ledelse i ulike tjenester? Hvordan informere og inkludere utøvende personell i prosessen? mm.
II. Planlegge
- Velge og tilpasse implementeringsstrategier
- Sikre nødvendig forankring og implementeringsledelse
- Planlegge monitorering av implementeringskvalitet og nytteverdi
III. Implementere
- Iverksette implementeringsstrategiene og monitorere etter planen
- Foreta løpende vurderinger og nødvendige justeringer underveis
IV. Videreføre
- Evaluere og justere for å sikre bærekraft; at det er stø kurs over tid, slik at ting setter seg godt nok.
- Sikre rutiner og systemer for videreføring
Utforsking
Innledningsvis er det noen viktige spørsmål, som kan avklare om det skal vedtas å bruke ressurser på å (videre)utvikle IDDT-orienterte tjenester:
- Støtte fra ledelsen: Er det støtte i ledelse på flere nivåer, og mellom ledere i aktuelle tjenester: Skal dette skal være et reelt satsingsområde? Hvis ikke: Hvordan komme i gang med å legge opp til det, hvem tar initiativet og leder lengrevarig innsats? Er det motivasjon for dette på flere nivå
- Organisasjonen er rigget for endringene: Har enheten/tjenesten, både isolert sett og sammen med andre interne eller eksterne etater/tjenester, rammer til å følge opp folk over lengre tid, altså jobbe stadiebasert? Hvis ikke må det jobbes samtidig med å endre tjenestekonseptet til å bli mer "stadie-vennlig"?
- Innsikt og erkjennelse: Er det oversikt (dokumentasjon) over hvem deres tjeneste samarbeider med og hvordan? Hvordan er dynamikken mellom (de lokale) tjenestene, internt og eksternt, med tanke på å sørge for reell nytteverdi over tid for pasienten/brukeren og pårørende/sosialt nettverk? Altså, aspekter som er knyttet til en persons overlappende og samtidige behov, blant annet som følge av interaksjon og sammevevdhet mellom problemområder, mestring og ressurser?
Når det er vedtatt å bruke ressurser på dette, dukker det gjerne opp nye spørsmål, for eksempel:
- Hvilke enheter skal delta i implementeringen? Skal tjenesten ha hele eller deler av implementeringen sammen med eksterne etater/tjenester, i så fall hvem (se tekst nedenfor: "Dynamikken mellom tjenestene")
- Hvilke ansatte skal få opplæring?
- Skal opplæringen skje i plenum der alle profesjonene er samlet i en gruppe, eller har profesjonene ulike opplæringsbehov?
- Hva med veiledere og teamledere – skal de delta i opplæringen sammen med dem de skal veilede, eller har de behov for separat opplæring? Hvor mange ansatte skal delta?
- Er det andre i enheten som kan ivareta oppgavene mens de ansatte får opplæring?
- Hvilken type opplæring fungerer best: didaktisk, modellering, rollespill eller multimedier?
- Skal opplæringen foregå på enheten eller eksternt?
Her er det en oversikt over hvordan en IDDT-implementeringsprosess kan se ut (høyreklikk, og velg "Åpne bilde i ny fane" for en større versjon):
Bildereferanse og støttemateriale til implementeringsprosessen: Implementing IDDT. A step-by-step guide to stages of organizational change
Se også: Verktøy for deg som jobber med kvalitetsforbedring
Dynamikken mellom tjenestene
Godt samarbeid og profesjonsuavhengig, tverretatlig forståelse av stadiebasert tilnærming er essensielt for å yte god integrert behandling, hvor rusmiddelproblemer og psykiske problemer (samt andre problemområder) må behandles samtidig (ikke sekvensielt eller parallellt). Se også IDDT-plakaten for mer informasjon.
Det kan være mange relevante parter som er involvert i en persons liv i samme tidsrom, som må jobbe løsningsorientert og dynamisk, illustrert på bilde under (bilderef. Grønstøl i Lien & Lie, 2022). Dynamikken mellom ulike behov og tiltak i samme tidsrom kan virke positivt på hverandre. Dette indikerer tydelig at reelle kost-nyttevurderinger avhenger av flere faktorer, utover å vurdere dette isolert mot hva som kun er tilbudt innenfor egen tjeneste/foretak.
Det er viktig at samhandling og forståelse av IDDT-modellen vies mye oppmerksomhet fra ledere og ansatte, på tvers av tjenester internt, og etater i mellom. Formelle og generelle, lite konkrete samarbeidsavtaler mellom etater holder ikke, spesielt ikke hvis de som jobber i tjenestene ikke har tilstrekkelig følelse av å ville dra i samme retning, og jobbe stadiebasert over tid, på tvers av type kasus.
Et mulig tiltak er å organisere lokale fora (spleiselag) på tvers av etater hvor flere enn ledere møtes, gjerne flere ganger i året. Det kan være et tillegg til- eller et alternativ til tverretatlig implementeringsprosess.
Her kan for eksempel et DPS eller FACT-team sitt nedslagsområde avgjøre antall kommuner og spesialisthelsetjenester som er involvert i det enkelte lokale nettverk. Der kan etatene sammen ha fokus på hva som fungerer, samt tjenesteforbedring og strukturelle problemer - både dynamikken tjenestene i mellom, og tjenester som den enkelte etat har formelt ansvar for. Altså, status positive og negative trender siste tid. I tillegg kan den enkelte etat informere om "siste nytt" i deres tjenester (lovverk, organisatoriske endringer, rutiner etc), samt at ansatte på tvers blir mer kjent (med hverandres arbeidshverdag) utenom ordinære møter med konkrete kasus. En slik tilnærming er i samsvar med det ene nivået i Helsefelleskap som heter Faglig samarbeidsutvalg.
Før opplæring
I innledende fase hvor IDDT er det flere aspekter å avklare, for eksempel:
De ansvarlige for IDDT-opplæringen i enheten må finne en egnet
instruktør eller kursholder for å sikre at temaene som gjennomgås, er relevante for implementeringen av IDDT, og at de dekker behovene til de ansatte.
I forkant av opplæringen bør det gjøres en kartlegging av kompetansen til de ansatte som skal delta på opplæringen, for å sikre at innholdet er relevant for gruppen.
I tillegg anbefales det å gjennomføre en GOI-kartlegging samt fidelitymåling (baseline) før oppstart.
Begynn i det små, og ta ting steg for steg, med tanke på alle potensielle (kompetansehevings)elementer i IDDT-modellen. Det viktigste innledningsvis er å få satt en forståelse av grunnleggende prinsipper for integrert (og derav stadiebasert) behandling.
Opplæringsprogram
Hovedmålet er å gi klinikere som jobber i psykiske helsetjenester, i både kommune og spesialisthelsetjeneste, opplæring i hvordan de integrerer kunnskapsbasert rusbehandling i behandlingen for psykiske lidelser, og hvordan de kan hjelpe pasientene i bedringsprosessen fra ROP-lidelser. Et slikt program, som ideelt sett tilbys til flere etater sammen, er bare en innledende start på en (som regel) lengrevarig prosess med å forbedre dynamikken i lokalt psykisk helsearbeid.
Det er anbefalt et 5-dagers innledende opplæringprogram. Et slikt program skal piloteres hos et lite utvalg tjenester i Norge i 2023. Det kommer antageligvis til å bestå av:
- Dag 1: Introduksjon til integrert behandling
- Dag 2: Gjennomgang av flere fagområder, med grunnleggende prinsipper fra IDDT som rød tråd (hva er avhengighet, bolig, kartlegging/utredning mm)
- Dag 3: Illness Management and Recovery (IMR) & pårørendearbeid
- Dag 4: Motiverende intervju (MI) i kombinasjon med kognitiv terapi (KAT) & traumebevisst praksis/traumebehandling
- Dag 5: Stadiebaserte intervensjoner og videreutvikling av tverretatlig dynamikk
Videre er det veldig viktig å ha en langsiktig plan og struktur for veiledning. og fidelity-målinger.
Hva skjer videre etter den innledende opplæringen?
For å lykkes med implementering, så er det nødvendig å se på implementeringsarbeidet som kontinuerlig kvalitetssikringsarbeid. Den innledende høye motivasjonen ("dette virker spennende!") kan fort forsvinne om det ikke er en lengrevarig plan for prosessen, hvor etablert praksis fortsetter uten endring.
Dette jobber tjenesten(e) med fra beslutningen om etablering er tatt og så lenge tjenestetilbudet eksisterer. Det er det langsiktige, vedvarende arbeidet som gjør at man klarer opprettholde tilbudet med god kvalitet over tid, i tråd med intensjonen til det man implementerer.
- Hvordan vil enheten støtte og veilede de ansatte når de skal ta i bruk det de har lært? Hvem kan gjøre det?
- Finnes det en plan for veiledning og klinisk bruk av tilnærminger og metodikk umiddelbart etter opplæringen? Hvordan skal dette arbeidet struktureres?
- Hvilke organisatoriske endringer krever dette av tjenesten?
- Hvordan skal man måle nytteverdien av opplæringen?
- Er det en før og etter-test for å måle endring i kunnskapsnivå?
- Hva med endring av ferdigheter?
Dette er noen av de grunnleggende spørsmålene enhetene må besvare
før de bruker ressurser på opplæring i IDDT.
Opplæring er viktig, men ikke tilstrekkelig. Det er verken det første trinnet eller det eneste trinnet i implementeringen. Men det er likevel et viktig trinn fordi det gir deltakerne en introduksjon til de grunnleggende prinsippene for IDDT, verktøy de kan bruke i praksis, måleinstrumenter og ferdigheter som til sammen utgjør den integrerte behandlingen. Opplæringen skaper et grunnlag for implementeringsarbeidet.
Det tar tid å få satt endret praksis, og holde på en plan om det selv om det ikke innen kort tid gir forventet/antatt effekt.
Kontinuerlig implementeringsarbeid sikrer at tiltaket overlever selv om det skjer endringer i organisasjonen, for eksempel turnover av ansatte, ny politisk ledelse, endret implementerings-/organisasjonsledelse eller nye satsingsområder.
I IDDT-manualen er det også beskrevet anbefalinger og tips for planlegging og gjennomføring av vellykket opplæring.